Qu'on le veuille ou non, l'Action de formation en situation de travail (Afest) reste un ovni réglementaire : la loi ne lui fixe aucune durée minimale. Pourtant, dès qu'il s'agit de décrocher un financement, les exigences pleuvent. Certains financeurs publics et opérateurs de compétences imposent leurs propres seuils horaires, transformant la souplesse voulue par le législateur en parcours d'obstacles administratif.
Pour les organismes de formation, l'enjeu est double : apporter des preuves solides et irréprochables sur la traçabilité des séquences, tout en alignant les dossiers sur les attendus de Qualiopi. Sans référentiel national, la moindre approximation peut faire basculer un dossier hors des clous et priver le bénéficiaire du financement espéré. Préparer un dossier Afest, c'est donc composer avec des règles mouvantes et une vigilance de chaque instant.
Plan de l'article
Comprendre la place de l'Afest dans la formation professionnelle
L'action de formation en situation de travail (Afest) occupe désormais une place à part dans l'univers de la formation professionnelle. Ce dispositif, issu de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », bouleverse les habitudes : la transmission des compétences se joue directement sur le terrain, au cœur même de l'entreprise. Le code du travail reconnaît cette approche parmi les actions de formation éligibles, encrant l'apprentissage dans le rythme concret de l'activité des salariés.
L'Afest s'intègre au sein du plan de développement des compétences de l'entreprise. Elle vise à accompagner l'évolution professionnelle, sécuriser les parcours et répondre à des métiers en transformation. Rien n'est laissé au hasard : diagnostic des besoins, ingénierie sur-mesure, articulation précise avec les autres modalités de formation prévues par le code du travail.
Sa force ? L'opérationnalité. L'Afest permet une montée en compétence rapide, sur mesure et directement utile au poste occupé. Les salariés profitent d'un accompagnement individualisé, d'un temps de réflexion sur leurs pratiques et d'un ancrage solide dans leur parcours professionnel. Pour l'entreprise, c'est un véritable levier pour faire évoluer et fidéliser les équipes, dans un contexte réglementaire où tout bouge très vite.
Voici ce qui caractérise concrètement l'Afest :
- Liberté et responsabilité : chaque acteur, salarié, responsable formation, direction, bénéficie d'une marge de manœuvre pour bâtir des solutions adaptées à la réalité du terrain.
- Enjeux de conformité : l'Afest ne s'improvise pas. Traçabilité, respect du cadre légal, justification des actions : tout doit pouvoir être démontré à tout moment.
Cette modalité s'inscrit dans une logique d'évolution continue des compétences, pour accompagner les mutations des métiers et renforcer la performance collective.
Quelle durée minimale la loi impose-t-elle pour une Afest ?
La question de la durée minimale d'une action de formation en situation de travail (Afest) revient souvent sur la table. Pourtant, contrairement à d'autres dispositifs comme le contrat d'apprentissage ou le contrat de professionnalisation, le code du travail n'impose aucun plancher horaire pour une Afest.
Le dispositif repose sur une logique de souplesse. La durée s'ajuste à l'objectif visé, au type de compétences à acquérir et au contexte de travail. Ici, pas de chronomètre universel : la pertinence du parcours prime sur la quantité d'heures. Ce qui compte, c'est la qualité de l'accompagnement, la cohérence de l'apprentissage et la capacité à prouver que le salarié a réellement progressé.
En pratique, chaque organisme de formation doit garantir une documentation rigoureuse. Le temps consacré à la formation doit pouvoir être justifié, notamment si l'Opco ou l'administration demande à voir les justificatifs. Cette liberté permet aux entreprises d'opter pour des Afest courtes ou longues, selon la complexité des gestes professionnels à transmettre.
Mais attention : flexibilité ne rime pas avec improvisation. Chaque étape doit être pensée, structurée et formalisée. Définissez précisément les objectifs, organisez les séquences, consignez chaque évaluation. Ce sont ces éléments qui feront foi en cas de contrôle, bien plus que la durée affichée sur le papier.
Respecter les exigences administratives et Qualiopi : ce qu'il faut savoir
Pour qu'une action de formation professionnelle soit reconnue, l'employeur doit composer avec une série d'exigences administratives. Chaque contrat, chaque session, doit répondre scrupuleusement aux prescriptions du code du travail. La traçabilité n'est pas une option : feuilles d'émargement, attestations de présence, conventions de formation, tout doit être prêt à être présenté lors d'un contrôle ou d'une demande de prise en charge par l'Opco.
La certification Qualiopi ajoute une couche supplémentaire. Les organismes de formation doivent suivre une démarche qualité exigeante, fondée sur plusieurs indicateurs clés. À l'ordre du jour : gestion rigoureuse du CPF, objectifs pédagogiques clairement formulés, adaptation des moyens aux besoins des apprenants. Les parcours qui préparent à une certification professionnelle RNCP ou à une validation des acquis de l'expérience (Vae) doivent démontrer leur efficacité et leur capacité à faire progresser réellement les bénéficiaires.
Pour y voir plus clair, voici les points de vigilance à avoir en tête :
- Indiquez de façon explicite, dans chaque contrat de travail ou convention de formation, la durée prévue, les objectifs poursuivis et les modalités d'évaluation.
- Assurez-vous que la formation s'articule correctement avec le répertoire national des certifications professionnelles si elle vise une reconnaissance officielle.
- Pour tout financement via le CPF, respectez sans faute les procédures déclaratives. Un dossier mal instruit peut être retoqué, voire entraîner des sanctions.
Dans ce domaine, l'approximation n'a pas sa place. Une rigueur documentaire sans faille et l'anticipation des contrôles garantissent la reconnaissance de la démarche, aussi bien pour l'employeur que pour les salariés qui misent sur la formation pour avancer.
Bonnes pratiques pour organiser une Afest conforme et efficace
Mettre en place une Afest efficace demande méthode et anticipation. La base, c'est une identification précise des compétences visées. Chaque parcours doit s'inscrire dans le plan de développement des compétences de l'entreprise, pour garantir à la fois cohérence et traçabilité. Le choix des situations de travail se fonde sur un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié, en lien direct avec les besoins concrets de l'organisation.
L'entretien professionnel, temps fort du dialogue social, permet d'affiner les attentes et d'intégrer la formation dans une logique d'évolution professionnelle. La co-construction du parcours, associant salarié, tuteur et référent Afest, favorise l'engagement et la réussite. Un accompagnement individualisé, c'est la clé pour une montée en compétences visible et durable.
Voici quelques pratiques à adopter pour garantir la qualité et la conformité de votre Afest :
- Consignez chaque séquence d'apprentissage dans un livret de suivi, en détaillant objectifs, modalités et critères d'évaluation.
- Prévoyez des temps d'analyse réflexive pour structurer la progression et valoriser l'implication du salarié.
- Conservez systématiquement tous les justificatifs de formation afin de faciliter le bilan et de répondre aux attentes réglementaires.
Le respect d'une éventuelle durée minimale ne doit jamais faire oublier l'enjeu central : la qualité du parcours, la progression du salarié et l'articulation avec la politique RH de l'entreprise. Inscrire chaque formation dans les entretiens professionnels et l'état des lieux récapitulatif, c'est construire un suivi individualisé qui fait la différence sur le terrain. Finalement, c'est la preuve concrète de l'engagement dans le développement des compétences qui prévaut, bien au-delà de la seule question du minutage.
