Un salarié qui refuse une formation obligatoire peut s’exposer à une sanction disciplinaire, voire à un licenciement pour faute. La jurisprudence distingue toutefois entre les formations imposées pour l’adaptation au poste et celles destinées au développement des compétences. Le Code du travail prévoit que certaines formations relèvent de l’initiative de l’employeur, d’autres de celle du salarié.
Dans certains cas, le refus d’une formation par un salarié reste également possible, mais les conséquences varient selon la nature de la formation et l’accord collectif applicable. Les obligations et marges de manœuvre de chaque partie dépendent d’une combinaison de textes législatifs et de décisions de justice.
Formation professionnelle : un cadre légal précis pour salariés et employeurs
La formation professionnelle obéit à un cadre juridique bien balisé, défini par le Code du travail. L’employeur porte la responsabilité de maintenir la capacité de ses équipes à occuper leur poste, comme l’a confirmé la loi du 5 mars 2014. Pour y parvenir, il doit s’appuyer sur un plan de développement des compétences, généralement construit avec l’appui des managers et des services RH.
Ce dispositif s’articule autour de l’entretien professionnel, renforcé par la loi du 5 septembre 2018. Tous les deux ans, ce rendez-vous formel donne l’occasion d’identifier les besoins de formation, d’élaborer un parcours cohérent et d’inscrire chaque action dans le projet professionnel du salarié. Les représentants du personnel, réunis au sein du Comité Social et Économique (CSE), sont consultés pour fixer les grandes priorités de la politique formation de l’entreprise.
On distingue clairement deux types de formations : celles rendues obligatoires par la loi ou les conventions collectives (sécurité, adaptation à un nouvel outil, conformité réglementaire), et celles, facultatives, qui accompagnent l’évolution ou la mobilité professionnelle. Dans la fonction publique, le BTP ou la santé, des règles particulières encadrent la progression des agents et salariés.
Voici les éléments incontournables autour de la formation en entreprise :
- Plan de développement des compétences : véritable colonne vertébrale de la formation, il guide les actions menées chaque année.
- Entretien professionnel : moment privilégié pour que le salarié exprime ses attentes et que l’entreprise cible les besoins collectifs ou individuels.
- Rôle du CSE : acteur clé pour faire remonter les demandes, contrôler la conformité des dispositifs et faciliter le dialogue.
Le respect de la réglementation s’impose à tous les niveaux, du choix de l’organisme de formation jusqu’à l’application des textes propres à chaque secteur, à la faveur d’un dialogue permanent avec les partenaires sociaux.
Peut-on imposer une formation à un salarié ? Ce que dit la loi
L’employeur peut bel et bien imposer une formation à un salarié, à condition de s’en tenir au cadre du Code du travail. Dès lors qu’il s’agit d’une obligation liée à la sécurité, à l’adaptation au poste ou au respect des normes en vigueur, le salarié ne peut légalement s’y soustraire. Le droit distingue ainsi la formation obligatoire, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, de la formation non obligatoire, davantage liée à la trajectoire professionnelle ou à un projet individuel.
La question de la modalité d’exécution du contrat de travail est centrale. Une formation imposée pour accompagner l’adaptation au poste ne modifie pas le contrat en soi : elle s’inscrit dans le quotidien du travail. Toutefois, si la formation implique une modification substantielle (fonctions, lieu, rémunération), l’accord du salarié devient impératif. Les juges apprécient chaque situation selon le contexte et les conséquences réelles de la formation.
Pour résumer le positionnement légal sur ce point :
- Si la formation est obligatoire, le salarié doit s’y conformer. Elle s’impose dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur.
- A contrario, une formation non obligatoire nécessite généralement l’accord du salarié, sauf clause spécifique dans le contrat ou dans un accord collectif.
En pratique, la gestion de la formation reste un terrain d’échanges, en particulier lors de l’entretien professionnel. Le CSE accompagne souvent les salariés pour mieux comprendre leurs droits et les démarches à suivre si une formation est imposée par l’entreprise.
Refuser une formation : droits du salarié et conséquences possibles
Le refus de formation par un salarié soulève rapidement des questions juridiques précises. Dès lors que la formation s’avère obligatoire, sécurité, adaptation, exigences réglementaires du Code du travail ou d’une convention collective,, s’y opposer sans justification expose à une sanction disciplinaire, voire à un licenciement. La jurisprudence (Cass. Soc.) est claire : l’ordre de l’employeur, s’il respecte la légalité, ne se discute pas sans motif légitime (problème de santé, situation familiale exceptionnelle…).
Pour les formations à caractère non obligatoire, la latitude du salarié est plus large. Refuser une action du plan de développement des compétences ne constitue pas une faute en soi. Il revient alors au salarié de motiver son refus lors de l’entretien professionnel : projet de bilan de compétences, démarche de VAE, ou inadéquation avec les missions actuelles. Ce dialogue est indispensable pour éviter les malentendus.
Attention toutefois : un refus répété, non argumenté, peut nuire à la confiance et détériorer la relation de travail. Les conséquences sont variables : avertissement, réaffectation, voire rupture du contrat dans les cas les plus tendus. Les managers et RH jouent ici un rôle d’écoute et de médiation, pour que chacun trouve sa place dans le dispositif formation.
Quels recours en cas de litige autour d’une formation imposée ?
Quand une formation professionnelle est imposée et que le désaccord s’installe, salarié et employeur disposent de plusieurs solutions pour sortir de l’impasse.
La première étape consiste à ouvrir le dialogue : prendre rendez-vous avec les RH ou le manager, expliquer les raisons du refus, qu’il s’agisse du contenu, de la durée ou des conséquences sur le quotidien. Si la discussion n’aboutit pas, une médiation interne peut être proposée.
Le Comité Social et Économique (CSE) intervient ensuite comme intermédiaire. Il peut être saisi si la formation imposée semble s’éloigner des règles légales ou conventionnelles, examiner la conformité de la demande et accompagner le salarié, notamment en cas de sanction envisagée.
Enfin, si aucun terrain d’entente n’émerge, le conseil de prud’hommes reste la voie de recours prévue par la loi. Les juges tranchent au regard des textes et de la jurisprudence (cass. Soc.), appréciant la légitimité de la formation imposée et les motifs du refus. Parfois, l’organisme de formation peut aussi apporter des précisions sur le contenu et l’organisation de l’action contestée.
Voici les principales étapes possibles pour faire valoir ses droits :
- Entretien individuel et médiation interne
- Saisine du CSE
- Recours au conseil de prud’hommes
Gérer ces situations avec doigté, c’est préserver la confiance, la cohésion et la sérénité du dialogue social en entreprise. L’équilibre se joue parfois sur une décision, une écoute attentive, ou un simple échange bien mené.
